В рамках горного форума «Майнекс Россия» прошла сессия «Кадровый голод в горной отрасли: от поиска решений к трансформации системы».
Мероприятие собрало HR-лидеров (с англ. «человеческие ресурсы») крупнейших добывающих предприятий, представителей Министерства просвещения РФ и Федерального агентства по недропользованию.
Сессию организовали при поддержке Национальной ассоциации экспертов по корпоративным коммуникациям и участии Ассоциации «Женщины в современной индустрии».
В ней приняли участие представители таких компаний, как АЛРОСА, «Русская платина», «Норникель», GV Gold, «Атлас Майнинг», «Северсталь», Nordgold, «Рок Энд Милл».
Модераторами сессии выступили директор по персоналу «Рок Энд Милл» Дмитрий Зинько и начальник отдела по обучению персонала и корпоративной культуре «Рок Энд Милл», эксперт Национальной Ассоциации экспертов по корпоративным коммуникациям (НАЭКК) Анастасия Махнакова.
На сессии обсудили главные вызовы кадрового дефицита в горной отрасли, основные точки роста и возможности сотрудничества компаний-работодателей для преодоления нехватки кадров в отрасли.
В первом блоке сессии спикеры поговорили о том, кто такой идеальный кандидат и кто сегодня нужен отрасли: инженеры, управленцы или квалифицированные рабочие. Эксперты обсудили HR-барьеры и завышенные требования, а также почему предприятия не могут найти подходящих кандидатов здесь и сейчас.
Фуад Зейналов, начальник отдела подбора и адаптации персонала «Рок Энд Милл», выступил с результатами эксперимента, проведённого сотрудниками компании.
Изучив похожие вакансии предприятий-недропользователей, были определены общие требования к соискателям, в том числе опыт, знания специальных программ, образование, квалификация.
На основе собранных данных были созданы два вымышленных кандидата с резюме, полностью соответствующим вакансиям «Участковый геолог» и «Инженер по горному планированию». Оба резюме опубликованы на hh.ru и направлены откликами на открытые вакансии 10 компаний.
В итоге из 10 компаний на резюме «Участковый геолог» получены приглашения только от двух работодателей, а три компании даже не просмотрели резюме. А «Инженера по горному планированию», несмотря на просмотры резюме, не пригласил никто.
Участники дискуссии подробно обсудили результат эксперимента и поделились мнениями, почему на рынке труда может наблюдаться подобная ситуация и как этого избежать.
«Мы ищем кандидата под конкретную задачу с определённым набором навыков и компетенций, и это не всегда усреднённый профиль, как получилось в эксперименте», — отметила Полина Черкашина, руководитель по направлению подбора и адаптации персонала компании «Норникель».
Она акцентировала внимание на необходимости индивидуального подхода при найме сотрудника в условиях кадрового дефицита.
«Сегодня мы ищем кандидатов, которые обладают необходимой профессией, готовы работать в сложных производственных и климатических условиях и при этом открыты к обучению.
Для нас особенно важно, чтобы человек не только имел необходимую квалификацию, но и умел быстро осваивать новое, адаптироваться к изменениям и развиваться вместе с производством», — прокомментировала Ирина Дормидонтова, директор по персоналу компании Nordgold.
Спикеры пришли к выводу, что из-за бесконечного поиска «идеального кандидата» компании переманивают высококвалифицированных сотрудников друг у друга. Это приводит к негативным последствиям для всего рынка труда в виде необоснованных амбиций соискателей и заоблачных зарплат.
Ключевые тенденции рынка труда горнодобывающей отрасли за трёхлетний период проанализировала Оксана Гатауллина, руководитель направлений бюджетирования ФОТ, мотивации, компенсации и льгот, организационного развития «Рок Энд Милл».
Эксперт поделилась аналитикой рынка, подтверждающей, что на фоне критического кадрового дефицита общая экономическая ситуация заставляет бизнес становиться экономным. Отдельно рассматриваются риски хантинга — рост зарплатных ожиданий и масштабные проекты в портфеле амбиций кандидата.
«В такой ситуации мы начинаем платить за инфляцию амбиций, а не за компетенции. Рынок 2026 года — это рынок осторожного работодателя и переоценённого соискателя», — отметила Оксана Гатауллина.
Исследование прокомментировал Владимир Барановский, заместитель генерального директора по персоналу GV Gold. По его словам, удобные с точки зрения логистики месторождения заканчиваются, и теперь персонал приходится доставлять на удалённые объекты, нередко в суровых климатических условиях.
Привлечь специалистов можно прежде всего более высокими выплатами и карьерными перспективами, поэтому по мере развития отрасли будет усиливаться зарплатная гонка за дефицитные кадры. Однако решение о переезде зависит не только от зарплаты, но и от условий жизни и работы.
«Горная промышленность всегда открыта для студентов и выпускников: получить практический опыт здесь можно только на карьере, фабрике или в полевых условиях.
При этом профессиональное становление молодых специалистов во многом зависит от экспертизы и вовлечённости наставника. Соответственно, чем лучше компания умеет привлекать, развивать и удерживать кадры, тем устойчивее её развитие», — добавил Владимир Барановский.
Риски «зарплатной гонки» и хантинга подчеркнул и генеральный директор «Рок Энд Милл» Егор Колесников:
«Хотелось бы, чтобы у нас с недропользователями были некие «джентльменские соглашения» и договорённости о не переманивании. Сервисные компании особенно уязвимы в этом плане.
При этом мы не хотим противопоставлять интересы, а, наоборот, готовы участвовать в совместных образовательных треках и обучающих программах, вместе ходить в школы и готовить будущих специалистов».
«Договорённости о не переманивании кандидатов между двумя компаниями — это важный сигнал зрелости рынка. Но мы понимаем, что полностью исключить хантинг нельзя.
Главное — создавать такие условия, чтобы сотрудники не хотели уходить, а конкуренция шла за счёт развития, возможностей и корпоративной культуры, а не только зарплаты», — отметила Евгения Превыш-Квинто, заместитель генерального директора по организационному развитию и кадровой политике Группы компаний «Русская платина» (ЧГРК).
В качестве альтернативы хантинга участники обсудили использование такого инструмента привлечения и удержания персонала, как HR-бренд. Спикеры поделились кейсами компаний, рассказав о возможностях и перспективах развития бренда работодателя для создания надёжной и долгосрочной репутации нанимателя для кандидатов.
К обсуждению присоединилась Юлия Деева, специалист по стратегическим коммуникациям и эксперт Национальной Ассоциации экспертов по корпоративным коммуникациям (НАЭКК), выступившая модератором тематического блока. Она привела примеры успешных кейсов, которые получили награды на коммуникационных премиях.
Она отметила, что для крупных игроков рынка развитие HR-бренда и работа на удержание уже давно стала нормой, а вот небольшие компании только встают на этот путь.
Ещё несколькими примерами поделилась Яна Белоножкина, начальник управления по развитию бренда работодателя «Северсталь». Организованный компанией проект был направлен на привлечение внимания широкой аудитории к образу металлургии через демонстрацию многообразия ролей в организации.
Так, проект включил в себя установку баннеров с представлением молодых сотрудников «Северстали», интеграцию компьютерных игр со стилизованными объектами в тематический конкурс, а также участие сотрудников в показе на Московской неделе моды и создание собственного киноальманаха.
Ещё одним фокусом сессии стало привлечение женщин к работе в промышленном секторе.
Елена Бабкина, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании «Атлас Майнинг», член правления Ассоциации «Женщины в современной индустрии», рассказала о том, какие женские инициативы сейчас активно продвигаются в горной отрасли в ответ на вызовы кадрового дефицита.
Елена поделилась историей и проектами Ассоциации и подчеркнула:
«Мы здесь, чтобы вдохновлять женщин по всей стране, во всём мире на сложную, интересную и захватывающую работу в современных индустриях».
Так, к примеру, Ассоциация ежегодно организует международную премию «Талантливая женщина в современной индустрии» для женщин, которые внесли значительный вклад в развитие промышленности, стали примером для коллег, ведут социальную и благотворительную работу.
Спикеры сессии обсудили долгосрочную стратегию борьбы с кадровым дефицитом, сфокусировавшись на роли системы образования.
Максим Тупиков, менеджер по техническому обучению Nordgold поделился успехами в привлечении и обучении сотрудников из регионов присутствия в странах, где расположены активы компании.
Руководитель направления по обучению и внутренним коммуникациям Дирекции по организационному развитию и кадровой политике Группы компаний «Русская платина» (ЧГРК) Олеся Обертинюк рассказала о сотрудничестве организации с Заполярным государственным университетом:
«Опыт — не всегда критичный критерий. При правильной системе обучения и наставничества молодые специалисты без опыта могут за разумное время выйти на уровень, достаточный для самостоятельной работы».
Важным участником сессии, выступившим с представлением государственных инициатив в сфере образования, стала Татевик Карабекян, директор Департамента проектной деятельности и развития региональных систем образования Министерства просвещения РФ.
В своём выступлении она осветила вопросы подготовки кадров со средним профессиональным образованием для рынка труда, а также рассказала о крупных проектах Министерства, нацеленных на преодоление кадрового дефицита в востребованных отраслях экономики.
В частности, речь шла о внедрении Единой модели профориентации и продвижении проекта «Профессионалитет» — формы организации образовательной деятельности по программам СПО с участием работодателей.
В рамках сессии обсуждались возможные дополнительные меры по продвижению геологических проектов в образовательные учреждения. Предложение поступило от Игоря Спиридонова, генерального директора Института минералогии, геохимии и кристаллохимии редких элементов.
Он также представил проекты Института, рассказав об инициативах по кадровому обеспечению геологической отрасли на базе Федерального агентства по недропользованию (Роснедра). Инициативы агентства включают в себя международные отраслевые олимпиады для школьников, тематические проекты «Геовызов», «Геосмена» и др.
О перспективах работы с молодым поколением для преодоления кадрового дефицита участники дискуссии поговорили, обсудив передовые практики из других отраслей, которые были представлены экспертами Национальной ассоциации по корпоративным коммуникациям (НАЭКК).
Так, с кейсами выступили Мария Тятенкова, начальник отдела по работе с вузами и ссузами компании «Альфа-банк», Екатерина Смаилова, руководитель отдела внутренних коммуникаций IT-компании TravelLine, а также Екатерина Королева, директор социальных проектов «Микрон».
Финализировал сессию директор по персоналу «Рок Энд Милл» Дмитрий Зинько. Он предложил несколько инициатив для совместного регулирования кадрового дефицита со стороны участников рынка труда в горной отрасли: продвигать прозрачный кадровый аудит, ввести этику хантинга, а также перейти от поиска готовых специалистов к созданию совместных отраслевых треков дообучения.
Фото предоставлены пресс-службой компании «Рок Энд Милл»
Спасибо!
Теперь редакторы в курсе.