В 2025 году нехватка специалистов инженерной специальности выходит из тени статистик и становится критической проблемой на шахтах, карьерах и обогатительных комбинатах. По данным Минпромторга, промышленность ищет тысячи кадров, особенно в регионах Сибири и Дальнего Востока, но предложение не успевает за спросом. В горнодобывающем секторе это становится ограничителем роста: проекты останавливаются, цифровизация тормозится, себестоимость растёт. Горно-обогатительные комбинаты (ГОКи) пытаются адаптироваться — корпоративные академии, целевое обучение, стажировки. Остаются вопросы: хватит ли этих мер и что требуется, чтобы ситуация развернулась в пользу отрасли?
Кадровая проблема в России давно известна, однако в 2025-м её масштабы становятся особенно ощутимы. Минпромторг оценивает нехватку рабочих и инженерных специалистов в обрабатывающей промышленности в России в 2 миллиона человек. Не все вакансии касаются добычи, но доля горнодобывающих предприятий в этих цифрах значительна.
По отраслевым источникам, из-за удалённости, необходимости вахтового режима, сложных климатических условий карьеры и комбинаты лишены возможности привлекать квалифицированных специалистов. Например, в Кузбассе и Якутии руководители карьеров в публичных выступлениях подчёркивают острый дефицит экспертов по автоматизации, маркшейдерии и геологии.
Дополнительная проблема — квалификация: даже когда вакансии закрываются, зачастую приходится обучать с нуля или перепрофилировать сотрудников под цифровые технологии, что увеличивает сроки и издержки. Таким образом, дефицит проявляется как в численности специалистов, так и в уровне их квалификации.
Удалённость местоположения ГОКов и карьеров — одна из главных причин, почему инженерные кадры неохотно связывают свою карьеру с добычей. В Якутии, Красноярском крае и отдалённых уголках Сибири — дороги, климат, услуги, жильё — всё это создаёт дополнительные барьеры. При прочих равных специалист в крупном городе может выбрать более комфортное место, и многие так и поступают.
Но географическое положение не единственный фактор. Инженер в добыче должен совмещать знания механики, горного дела, автоматизации, иногда даже навыки анализа данных. И когда завод или карьер внедряет цифровые системы, робототехнику или системы мониторинга, к базовым навыкам добавляются требования к ИТ-компетенциям. Многие профессионалы, прошедшие классическое обучение, не успели освоить такие навыки, и отрасль вынуждена догонять. К слову, об образе таких сотрудников эпохи ИТ-трансформации писали в статье «Инженер XXI века: зачем промышленности новые специалисты и чему их учат» на портале indpages.ru.
Работа с высокой степенью ответственности и в сложных климатических условиях также отпугивает потенциальных кандидатов. Не каждый молодой выпускник готов ехать на карьер в заполярье с минимумом городской инфраструктуры и социальной поддержки. Поэтому компании часто вынуждены давать большие компенсации, доплаты, льготы за переезд — и всё равно конкуренция остаётся жёсткой.
Горно-обогатительные комбинаты осознают, что без инженеров дело не двинется: новые технологии и масштабы производства требуют подготовки специалистов, способных работать сразу на «производственных линиях», владеть цифровыми инструментами и адаптироваться к условиям карьеров. Ниже — несколько развёрнутых практик, показывающих разные подходы.
«Норникель» — компания, которая строит свой кадровый фундамент на нескольких уровнях. Сначала — профориентация школьников: в северных регионах устраиваются выездные уроки, экскурсии на предприятия, презентации профессий, чтобы показать, что работа инженера в карьере — техническая и интеллектуальная.
Далее — целевое обучение: сотрудничество с профильными вузами (горное дело, автоматизация, маркшейдерия). Студенты, поступившие по целевым контрактам, проходят учебную практику на ГОКах, где им дают реальные задачи: работа с автоматизированными станками, доступ к цифровым двойникам карьера, освоение систем мониторинга. Это не просто теория — они с первых лет видят, как устроена добыча, как координируются процессы между горными машинами, системами ИТ и управленческим уровнем.
Кроме того, компания активно инвестирует в повышение квалификации действующих специалистов: внутренние курсы, онлайн-обучение, приглашение внешних экспертов. Например, в 2024 году через её академию прошли более 600 человек по направлениям автоматизации, цифровых систем, безопасности. Это помогает не только восполнить дефицит кадров, но и снизить отставание в компетенциях, необходимых при внедрении беспилотной техники и IoT-решений.
«Норникель» также предлагает социальные условия: компенсации за переезд, субсидированное жильё и медицинское обслуживание для специалистов, согласившихся работать в удалённых районах. Это делает предложение более конкурентным.
СУЭК (Сибирская угольная энергетическая компания) использует другой подход: акцент на практическую вовлечённость уже на ранних стадиях образования. Она сотрудничает с техникумами и вузами в Кузбассе, организуя проектные смены, где студенты выполняют реальные задачи ГОКов — анализ оборудования, помощь в автоматизации, работа с датчиками, сбор данных.
В Кузбассе компания организовала «летнюю школу инженеров»: студенты из региональных вузов приезжают на производство на две недели, участвуют в ежедневной работе, знакомятся с технологическим оборудованием, с цифровыми системами. Получив такой опыт, многие остаются работать либо стажироваться на предприятии. В этом проекте бизнес вкладывает финансы в инфраструктуру (общежитие, питание, транспорт) — потому что понимает, что физическая удалённость и бытовые условия могут быть решающим фактором.
Это даёт два эффекта: во-первых, студенты получают представление о сфере, в которую они попадут; во-вторых, компания может отслеживать перспективные кадры заранее, приглашать лучших и предлагать стажировки.
«Полюс», в свою очередь, запустил программу «Полюс-класс» — образовательный проект для школьников на стыке технических и естественнонаучных дисциплин. Тут особое внимание уделяется математике, физике, информатике, программированию. Фокус на этих дисциплинах обоснован тем, что в перспективе инженер добычи должен уметь взаимодействовать с программным обеспечением, аналитикой, алгоритмами. В «Полюс-классах» школьники знакомятся с профессиями профиля, получают стажировки, проходят модули обучения на площадках компании.
В отдалённых регионах, где условия особенно суровы, есть несколько примеров, когда ГОКи партнёрствуют с местной властью и вузами, чтобы снизить влияние барьеров на кадровый потенциал. Например, в Забайкальском крае ПАО «ППГХО» (Печенганский горно-обогатительный комбинат) активно сотрудничает с Краснокаменским горнопромышленным техникумом. В 2024 году техникум прошёл отбор Минпросвещения России для участия в федеральном проекте «Профессионалитет».
ГОКи, применяя описанные практики, уже получают конкретные эффекты. Например, у «Норникеля» выросла доля инженеров, готовых работать с цифровыми системами без долгой адаптации. По внутренним данным, сотрудники, прошедшие корпоративные программы, оперативнее выполняют задачи в проектах автоматизации и снижают время внедрения новых технологий на 15-20%.
СУЭК отметила, что среди выпускников, участвовавших в практических сменах, уровень удержания в регионе значительно выше, чем среди тех, кто работал только по теории: примерно на 30% больше остаётся трудиться в карьерах по окончании стажировки.
Тем не менее есть серьёзные пробелы:
Кроме того, компетенции, связанные с цифровизацией, ИТ-инфраструктурой и инструментами аналитики, часто остаются «наследием прошлого» в учебных планах вузов.
Нехватка инженеров в горнодобывающей отрасли превращается из прогнозируемой проблемы в реальный барьер для развития. То, что ГОКи делают сейчас, можно назвать экстренной адаптацией. По мнению экспертов, успех зависит от того, как быстро компании, вузы и власть смогут синхронизироваться.
Спасибо!
Теперь редакторы в курсе.