Дефицит кадров — вызов года для горнодобычи

За последние два года отрасль адаптировалась к санкциям: перестроила логистику, освоила параллельный импорт, увеличила локализацию. Крупные игроки, такие как «Полиметалл» или «Норникель», расширили стенды на MiningWorld Russia, демонстрируя отечественные машины и ПО. Но кадровый кризис нарастает: он душит проекты, тормозит инновации. Именно его отметили как главный вызов почти половина опрошенных участников выставки.

Почему так происходит и как компании отвечают на него? Объясняет Марина Челак, генеральный директор MiningWorld Russia.

Рынок перегрет, а высокие зарплаты уже не спасают

По прогнозам Минтруда, к 2030 году в России будет не хватать 3,1 млн специалистов, а в горнодобывающей отрасли дефицит уже сейчас оценивают в 68 тыс. Ведущие HR-порталы приводят такие цифры: спрос на персонал в сфере добычи руд чёрных и цветных металлов в прошлом году вырос на 14-19% по сравнению с предыдущим. За всем этим кроется глубокая системная проблема, которую нельзя решить одной лишь корректировкой зарплат.
Во-первых, всему виной «демографическая яма» 1990-х: когда в России родилось на 10 млн меньше, чем нужно для экономики в 2025-м. Её эффект особенно ощущается на Дальнем Востоке и в других регионах, где месторождения активно развиваются — там с нехваткой персонала сталкиваются около 60% компаний.

Демография бьёт по «синим воротничкам»: средний возраст сварщиков и машинистов — за 50, молодёжь уходит в IT или другие более комфортные и перспективные сферы. В итоге страдают традиционно рабочие профессии, и конкуренция за молодых специалистов растёт постоянно.

Во многом так происходит из-за тяжёлых условий труда: суровый климат, вахты и риски при работе под землёй, физические нагрузки. К этому добавляется нехватка социальной и бытовой инфраструктуры, проблемы с адаптацией новых сотрудников и их семей. Чтобы преодолеть ситуацию и привлечь молодёжь, компании в Якутии, например, предлагают расширенные соцпакеты, предоставляют жильё и школы для сотрудников.

Профильные вузы решают проблему лишь отчасти: к примеру, в Уральском горном университете на одного выпускника приходится 4–12 вакансий, а набор регулярно падает. В Красноярском крае в рамках проекта «Енисейская Сибирь» закрыли 3 тыс. вакансий по проектам, но дефицит продолжает расти из-за миграции.

Кроме того, выпускники вузов и техникумов часто не готовы к современным требованиям: учебные программы устарели, оборудование — архаичное, навыки и практика не соответствуют реальности. Стремительная цифровизация без переобучения приводит к тому, что на рынке просто нет нужных специалистов, которые могли бы внедрять и обслуживать новое оборудование и технологии. 70% недостающих кадров в отрасли — это квалифицированные рабочие: по данным «Авито Работа», спрос на офисных инженеров в добыче вырос на 167% за 10 месяцев 2025-го, а в числе самых востребованных — геологи, логисты, финансисты.

Всё это приводит к перегреву зарплат. Сейчас средний оклад для начинающих специалистов — 74 тыс. руб., а для более опытных — 150 тыс. и выше. В ЯНАО, по данным региональных СМИ, 66% работников получают ещё больше: 150–200 тыс. руб., что соответствует доходам в IT-отрасли или маркетинге. При этом только за I квартал этого года, по данным исследования сервиса «Профилум», зарплаты в горнодобывающей отрасли увеличились на 27% — самый высокий показатель по рынку. К концу года рост может составить ещё 10–12%.

Но перекупать ценные кадры могут далеко не все. Пока «Норильский никель» и «Алроса» конкурируют за таланты, предоставляя оплату жилья, транспорта, питания и другие бонусы, у менее крупных компаний возможности ограничены. К тому же, зарплаты и другие «плюшки» для персонала не устраняют корень проблемы, а лишь подчёркивают превышение спроса над предложением. Кадровый дефицит решается не зарплатами, а архитектурой экосистемы найма.
Как ИИ и автоматизация меняют рынок труда

Среди ключевых тем, которые волнуют отрасль, участники MiningWorld Russia также называют цифровизацию, роботизацию, ИИ и обучение персонала цифровым навыкам.
Отчасти — это один из способов справиться с кадровым дефицитом: увеличить производительность и заместить недостающую рабочую силу. Одна роботизированная или ИИ-система способна, в среднем, заменить от 3 до 6 сотрудников.

Это видно на примере «Норникеля»: в декабре 2025-го компания запустила ИИ-модель MetalGPT-1, которая анализирует данные, предсказывает поломки и оптимизирует состав руды. Как итог — увеличение производительности месторождений и безопасности процесса добычи на 10 и 15% соответственно, а также — сокращение простоев на 20%. «Алроса» ввела автономные самосвалы с единым центром управления на карьере в Якутии, сократив экипажи водителей на 30% и увеличив объёмы добычи на 5%. «Северсталь» внедрила на Ярославском ГОКе ИИ-модель для мониторинга рудоспусков, которая позволила сократить простои и стабилизировать поток руды.

Обучение как стратегия выживания

С другой стороны, цифровизация рождает новый спрос на кадры: операторов цифровых систем, ИИ-тренеров, специалистов по интеграции оборудования и т. п. На рынке труда, по данным «Авито Работы», спрос на специалистов с навыками работы с ИИ вырос за первые восемь месяцев 2025 года на 115%, а количество резюме с такими навыками — на 129%.

Ответом на этот запрос становится внутреннее переобучение. Только за первые полгода 2025-го число таких вакансий с возможностью обучения цифровым навыкам выросло на 36% по сравнению с прошлым годом, а количество откликов на них стало в 1,5 раза больше.

В компании «Удоканская медь» из Забайкальского округа действует совместная программа с колледжем в Новой Чаре по специальностям «Обогащение полезных ископаемых» и «Электрооборудование предприятий». Также применяют обучение «под ключ» рядом с месторождением, наставничество силами действующих экспертов и обучение
детей сотрудников за счёт компании.

В ПАО «Нижнекамскнефтехим» и «СИБУР» используют дуальную систему, набирая 200+ студентов 3–4 курсов на оплачиваемую практику и проводя массовые собеседования прямо в учебных заведениях. Как итог — процесс найма ускорился с 20 до 10 дней, и каждый месяц в компании делают 20–30 предварительных офферов будущим сотрудникам. Кроме того, профориентацию начинают ещё с детского сада, рассказывая детям о привлекательности профессии.

Преодоление гендерного и поколенческого разрыва

Эта тема активно обсуждалась на HR-конференции Форума лидеров ещё в прошлом году. Ведущие эксперты отрасли тогда поделились цифрами: женщины составляют 54% населения России, 55% людей с высшим образованием и 49% всего занятого населения. При этом доля женщин в добыче полезных ископаемых — не более 16%. То же касается и возрастных сотрудников, которых часто отсекают ещё на этапе рекрутинга.

Кадровый дефицит требует расширения воронки найма за счёт женщин, молодёжи и старшего поколения, возвращения бывших работников и ранней профориентации. В тех же ПАО «Нижнекамскнефтехим» и «СИБУР» для привлечения женщин переходят к цифровым операторным с более комфортными условиями работы. В компании действует центр поддержки сотрудниц во время декрета, с программами по переобучению, возврату и онбордингу, а также — программа «Трудовое долголетие» для сотрудников 55+ с наставничеством, интеграцией в R&D-направления и инвестпроекты.

«Северсталь менеджмент» в 2024-м трудоустроила 38 женщин на 9 традиционно мужских профессий, параллельно развивая работу с «серебряным поколением» и бывшими сотрудниками.

Как бороться с кадровым дефицитом прямо сейчас

Как директор одной из крупнейших отраслевых выставок, я вижу несколько направлений, которые могут и должны стать приоритетом для рынка, государства и образовательных структур:
Инвестировать в человеческий капитал. Учёба, переподготовка, стажировки, программы «от колледжа до карьера», участие вузов и техникумов в практических проектах отрасли. Это долгосрочные меры, но без них дефицит не исчезнет. Уже сейчас, согласно отраслевым оценкам, если ничего не менять, потребность отрасли к 2035 г. может превысить предложение более чем на сотни тысяч специалистов. Наоборот, ранняя профориентация и работа с молодёжью дают снижение среднего возраста и устойчивый кадровый резерв.

Расширять воронку найма. Компании, инвестирующие в женщин, соискателей 55+, бывших сотрудников в качестве бонуса получают большую вовлечённость, лояльность и доверие к HR-бренду. Особенно если это поддерживается долгосрочными программами по переобучению, поддержке женщин в декрете и адаптации условий труда под разные гендерные и возрастные группы.

Активнее использовать автоматизацию и ИИ — но с сохранением людей. Роботы, цифровые платформы, системы мониторинга, автоматизированные производства — всё это снижает потребность в рутинных и опасных работах, но одновременно требует специалистов высокого уровня: программистов, инженеров, операторов. Инвестиции в такие кадры стоят того.

Повышать привлекательность профессий и условий труда. Всё, что может сделать отрасль более комфортной: социальная инфраструктура, стабильное жильё в регионах, адекватные графики, адаптация приезжих, программы наставничества, обучение и карьерный рост. Тот факт, что сегодня многие вакансии — с переобучением и «с нуля» — уже показывает, что компании готовы вкладываться.

Государственно-промышленные программы поддержки. Не просто субсидии или льготы, а системное сотрудничество — между вузами, предприятиями, государством. Региональные центры подготовки, программы адаптации, переналадка системы образования под реальные потребности отрасли.

Сохранение баланса: технологии + человек. Автоматизация — это хорошо, но без квалифицированного человека, который сможет управлять, контролировать и развивать эти технологии, она превращается лишь в дорогостоящую игрушку. Человеческий фактор останется ключевым.

Заключение

В прошлые годы многие думали, что справиться со сложностями в горнодобыче помогут логистика, субсидии, импортозамещение. И действительно: отрасль перестроила цепочки поставок, начала локализацию, нашла новых поставщиков, инвестирует в собственное машиностроение. На площадках выставки даже появились отечественные аналоги импортной техники.

Однако всё это бесполезно, если нет людей, которые бы могли разрабатывать, внедрять, управлять и обслуживать эту технику. Поэтому в 2025-м на первое место вышло то, что всегда считалось вторичным — человеческий капитал. Наиболее эффективны долгосрочные стратегии, которые включают раннюю профориентацию, дуальное обучение, фокус на женщин и 55+, ускорение и упрощение рекрутмента.

Сейчас горнодобывающие предприятия находятся в поисках баланса: внедряют ИИ и автоматизацию, запускают программы переобучения и развивают диалог с государством в поисках поддержки. В том числе — на площадке MiningWorld Russia, где мы видим растущий запрос со стороны представителей отрасли на такой диалог и прозрачность господдержки. Решить проблему дефицита можно только совместными усилиями и работой по всем ключевым направлениям: повышение престижа профессии, системная социальная политика, долгосрочные стратегии по цифровизации и подготовке кадров для неё.