Рук не хватает: об острой нехватке кадров в промышленности

«Вот что интересно. Лет 10 назад мы, собираясь на примерно таких мероприятиях, говорили о дефиците квалифицированных кадров, о борьбе за них, и это было проблемой. Сейчас мы находимся в такой точке, когда борьба идёт за человеческий ресурс как таковой.

Добывающей отрасли не хватает людей: не то что опытных, знающих, талантливых специалистов — людей на входе не хватает», — обозначила актуальную проблему добывающей промышленности вице-президент по персоналу и организационному развитию золотодобывающей компании «Полюс» Юлия Андроновская, выступая на круглом столе в рамках «Майнекс-2021».

Кадровый вопрос — вечно больной и вечно актуальный для горной отрасли — сегодня зазвучал по-новому. Круглый стол, посвящённый темам привлечения молодых специалистов и потенциалу женского лидерства, в рамках прошлогоднего форума «Майнекс» организовала ассоциация Women in Mining Russia.

Пожалуй, эта дискуссия получилась самым живым и эмоциональным мероприятием форума: и спикеры поделились интересными кейсами, и гости приняли активное участие в дискуссии.

Я б в маркшейдеры пошёл…

Сегодня добывающие компании, безусловно, заинтересованы в молодых специалистах: они работают с вузами, организуют дополнительные программы подготовки студентов и стажировок.

«Но дело в том, самих студентов профильных ВУЗов и факультетов не хватает, и число абитуриентов по профильным специальностям отрасли с каждым годом становится все меньше. А это означает, что нам, бизнесу, нужно идти дальше и начинать работать не с вузами, а со школами.

Смотрите, все на бытовом уровне знают, кто такие юристы — хотя это очень ёмкое понятие, но всё-таки. Все знают, кто такие экономисты. Но если вы или ваши родные не работают в добывающей отрасли, не факт, что вы знаете, кто такие маркшейдер или флотатор. Лично я, пока не пришла в профессию, не знала.

То есть, чтобы привлечь молодых людей в добывающую промышленность, чтобы показать, какую карьеру можно здесь выстроить, мы должны на базовом уровне им и их родителям объяснить, что это за профессия такая и какие перспективы она дает», —уверена Юлия Андроновская.

И сегодня компания «Полюс» проводит профориентационные мероприятия как для школьников старших классов, так и с 7-классниками. Специалисты компании считают, что именно в этом возрасте современные дети начинают серьёзно думать о том какие предметы для углубленного изучения выбрать.

«И уже в этом возрасте нам нужно встроить в систему координат школьника возможность реализации в горных профессиях. Наша задача на этом этапе — создать информационный фон в противовес тому, который ребёнка и без того окружает, донести до него, что он может быть не только SMM-щиком и тиктокером, но и металлургом.

Чтобы в восьмом классе сделал упор на точные науки, чтобы в девятом выбрал математический класс и дальше пришёл бы в отрасль», — объясняет Юлия Андроновская.

То есть в рамках таких мероприятий специалисты «Полюса» занимаются настоящей просветительской деятельностью, рассказывают о существующих в отрасли профессиях. В духе стихотворения Маяковского, но с учетом новых реалий: «Я б в маркшейдеры пошел…».

И конечно, нет никаких гарантий, что такая работа в итоге даст выхлоп, ведь невозможно брать какие-то обязательства с семиклашек. Не факт, что ребёнок потом в принципе пойдёт в профессию, и тем более, что станет сотрудником компании «Полюс».

«По поводу того, что молодой человек придёт работать не к нам, а, в любую другую компанию нашей отрасли, мы вообще не переживаем. Наша задача — обеспечить поток молодёжи в отрасль. И я думаю, что к решению этой задачи все крупные игроки рынка должны подключиться», — считает Юлия Андроновская.

Индустрия возможностей

В «Полюсе» сформулировали одну из причин кадрового дефицита в добывающей отрасли и отсутствия у молодых людей интереса к ней: последние просто не знают, что так можно было. О второй причине рассказала директор по операционным закупкам НЛМК Светлана Лапкина.

«Не так давно у нас прошёл конкурс для детей сотрудников, в финале которого мы дали детям возможность выступить перед том-менеджерами, в том числе рассказать о том, кем они видят себя в будущем, готовы ли они прийти работать к нам.

И ни один из детей — у нас были ребята 12–16 лет  — не заявил о своём желании работать в добывающей отрасли. Это при том, что их родители полжизни этой отрасли отдали.

Почему молодые люди не хотят? Наши гости говорили о том, что металлургия — это грязно, это экологические проблемы, черное небо и чёрный снег. А еще говорили, что в этих профессиях нет места творчеству, нет возможности развиваться и проявлять себя.

Много было сказано об экологических и цифровых проектах как направлениях, в которых молодые люди хотят двигаться. И в их глазах добыча, металлургия — это совсем про другое», — рассказала Светлана Лапкина.

Если посмотреть на проблему с этой точки зрения, то вопрос кадрового голода очень тесно сходится с вопросом о том, актуальна ли для отрасли ESG-повестка.

Проекты, которые подходят хотя бы под одну из букв аббревиатуры, — это не только возможность избавить компанию от штрафов и проверок, это ещё и имидж предприятия. Опыт НЛМК показывает, как именно мир видит добывающие и перерабатывающие компании.

Сегодня перед отраслью стоит задача сложившееся мнение изменить. В конце концов, добывающая промышленность за последние годы очень изменилась, да и работа в металлургии — это не всегда работа именно в производственном цехе.

И для того, чтобы показать, что такое НЛМК на самом деле, компания запустила большую программу «Академия стальных возможностей». Ориентирована она на студентов и рассчитана на 14 месяцев. НЛМК даёт возможность будущим молодым специалистам погрузиться в производственные процессы, понять, как они организованы, а также пройти стажировку.

«Дело в том, что люди приходят в компанию, а работают в каком-то конкретном направлении. И им нужно попробовать себя в настоящем деле, чтобы понять, насколько комфортно в производстве, финансах, диджитале. Сегодня в моей дирекции по закупкам 8 стажёров: 5 в Москве и 3 в Липецке. Очень, кстати, интересные ребята, обладающие пытливым умом.

И тема закупок их «зацепила», потому что знания, которые ребята получают на реальном производстве, они больше нигде не получат. Бывает, что стажёр не с первой попытки оказывается на нужном месте: недавно к нам перешёл студент с другого направления, и теперь он просто счастлив — говорит, что сейчас занимается тем, о чём мечтал.

Наши стажёры параллельно имеют возможность писать дипломные работы, изучая тут тему, которая им интересна. Могу сказать за студентов своей дирекции: все, кто стажировался у нас, остались в компании, перешли на те или иные позиции и теперь успешно работают. Так что мы инвестируем в молодёжь и за счёт этого выращиваем из студентов хороших специалистов», — рассказала Светлана Лапкина.

Выросло другое поколение, с ценностями, отличными от ценностей наших родителей и нас самих, подхватывает мысль коллеги директор по исследованиям и разработкам НЛМК Анна Коротченкова.

И, работая в глобальных компаниях, молодые люди хотят решать глобальные задачи, хотят, чтобы у них была миссия. А повышение доходности акционера миссией уж точно не назовешь. Тут нужно другое: снижать углеродный след, экологическое влияние предприятий, спасать мир.

«По результатам нашего внутреннего опроса, это желание — быть соучастником каких-то больших процессов — является главной мотивацией для молодых сотрудников.

В нашей дирекции исследований и разработок, которая занимается созданием новых марок стали, оптимизацией технологии, поиском решения тех самых экологических вопросов, есть место открытиям, и мы стараемся давать нашей молодёжи интересные задачи.

Конечно, в любой работе есть рутинные задачи: сидеть у микроскопа, рассматривать образцы. И тут очень важно соблюсти баланс. Мы стараемся дать студентам возможность попробовать себя в разных лабораториях, в том числе внутри нашего подразделения, чтобы они могли выбрать то, что им действительно интересно.

Ещё один важный, на мой взгляд, момент — это иерархия в компании. В нашем подразделении мы построили систему так, чтобы структура была максимально плоской. Это нетипичный пример для отрасли, я знаю, с этим сложно. Но нужно оптимизировать структуру так, чтобы у специалистов не было ощущения, что они находятся «в конце пищевой цепочки».

У нас как таковых нет руководителей, есть кураторы, наставники. Я всеми силами поддерживаю такой подход: согласитесь, есть разница между боссом с кнутом и пряником и куратором, с которым можно посоветоваться», — комментирует Анна Коротченкова.

Где родился, там и пригодился

Кадровый дефицит в отрасли обусловлен ещё и тем, что крупные добывающие предприятия нередко расположены в очень маленьких городках.

Это логично и закономерно: когда начинается отработка месторождения, рядом с ним возникает рабочий посёлок, который потом и превращается в город или городок, и собирает он в себя ровно столько жителей, сколько нужно для работы нового объекта и обеспечения их комфортной жизни.

Примеров тому множество: на страницах текущего выпуска мы рассказываем о предприятиях, расположенных в городах Гай и Краснокаменск, которые устроены именно по такому принципу. А много ли молодых людей захотят переехать из условного Екатеринбурга в условный Гай?

И проблема-то усугубляется. Мы уже не раз говорили о том, что известные крупные месторождения полезных ископаемых истощаются, наступает время освоения новых, расположенных вдалеке от цивилизации.

В №4, 2021 мы рассказывали об освоении «Полиметаллом» месторождения Кутын в Хабаровском крае, о его главном геологе Надежде Барковой и молодой команде, которая не побоялась уехать на край света.

Надежда говорила, что собрать людей было не так-то просто, потому что должна была получиться настоящая группа единомышленников, которые воспримут такой опыт не как испытание, а как приключение. И ведь предостаточно сегодня таких перспективных объектов вдали от больших городов.

С этой проблемой сталкивается компания «Кинросс Голд», чьи объекты расположены в Чукотском АО, Хабаровском крае и Магаданской области.

«Не первый год мы сталкиваемся с кадровым голодом, с проблемой оттока молодежи из нашей отрасли. Ещё пять лет назад наши коллеги приходили в магаданские школы и беседовали с детьми. На вопрос о том, кем ребята хотят стать, звучали ответы: экономист, юрист, реже врач, совсем редко инженер — такие ответы могли дать дети представителей технических специальностей.

Мы спрашивали у школьников, хотят ли они работать и учиться в Магаданской области, и слышали однозначной отказ. А ведь здесь есть шикарнейший политех, где замечательно готовят представителей горных профессий.

И тогда мы задумались о том, что мы как компания можем сделать для того, чтобы изменить ситуацию», — поделилась исполнительный директор ООО «Удинск Золото» «Кинросс Голд» Ольга Горбатюк.

«КинроссГолд» пошёл по тому же пути, что и «Полюс», и начал проводить профориентационные беседы со школьниками. Работники предприятия рассказывали о специальностях, собственном опыте, о достижениях.

Поскольку, говорит Ольга Горбатюк, в компании работают увлечённые специалисты, такие рассказы всегда получаются захватывающими. После таких занятий у детей просыпается интерес к профессии, хотя отследить, сколько именно человек действительно идут после этого в отрасль, конечно, нереально.

Работает «Кинросс Голд» и с вузами, со студентами. В магаданской области проходит международный инженерный чемпионат CASE-IN, и специалисты золотодобывающей компании входят в состав жюри. На объектах «Кинросс Голд» студенты проходят практику, их наставниками становятся работающие специалисты.

А ещё компания активно работает с коренными малочисленными народами в регионах присутствия. Ольга Горбатюк рассказала, что в числе сотрудников «КинроссГ олд» есть те, кто прошёл в компанию 18-лентним студентом и делал первые шаги вместе с золотодобытчиком. Сегодня тогдашняя молодёжь доросла до руководящих должностей.

И в настоящий момент на Чукотке около трети работников компании — это как раз представители малочисленных коренных народов.

Компания «Полюс», чьи флагманские объекты находятся в Сибири, тоже стремится привлекать на работу местное население. И те профориентационные мероприятия, о которых мы рассказывали выше, компания сегодня реализует в Красноярском крае, на севере которого находится золоторудное месторождение «Олимпиада». Пока это пилот, если он окажется удачным, подобные проекты «Полюс» запустит в Иркутской и Магаданской областях.

Мир меняется

Руководитель дирекции технологий и совместных проектов «Полиметалла» Тамара Головина, комментируя кадровый вопрос, озвучила проблему, которую уже не раз поднимали на обсуждениях разного уровня: добывающей отрасли остро не хватает геологов.

По собсвенному опыту специалиста, лучшие геологи вырастают из «геологических семей» или из тех, кто в детстве ходил в кружки юных геологов. В других случаях молодежь, поступая в геологические вузы, по большей части не до конца представляет себе, что это за профессия и чем конкретно занимаются геологи.

Но дело, говорит Тамара Головина, не только в этом. Специалисты, работающие в отрасли, фиксируют глобальные изменения, которые происходят в геологоразведке, в методике работы. Добывающая промышленность требует специалистов такого уровня, которых на рынке сейчас просто нет, которых негде и некому научить.

«Отрасль геологоразведки меняется глобально, это происходит не только в России, это мировая тенденция. Мы фиксируем исчерпание МСБ, движение в глубину. То есть геологи сегодня всё чаще ищут месторождения, которые не выходят на поверхность, а это означает изменение самого подхода к поискам и разведке.

Ведь вся геологическая практика, сложившаяся за последние 50–100 лет, была ориентирована на поиски на поверхности. И сегодня методология пересматривается, новая концепция рождается прямо на наших глазах.

Бизнес требует от геологов скорости, чтобы вложенные в разведку инвестиции поскорее окупились за счёт работы уже действующего производства. Это значит, что мы всё чаще обращаемся к современным технологиям, которые позволяют получать и обрабатывать информацию прямо «в поле».

Тут мы пока упираемся в инфраструктуру, потому что для успешной работы современному геологу нужен скоростной интернет и мобильная лаборатория прямо на объекте. Сегодня мы фиксируем исчерпание геологических идей. Последние годы вся поисковая стратегия строилась на работе с архивами: геологи изучали прошлые отчёты, смотрели, что сделали их предшественники и что ещё осталось незаверенным. Сейчас заверено практически всё.

Да, остались белые пятна, Таймыр, например, но туда бизнес пока идёт неохотно, потому что инфраструктуру там нужно строить с нуля. Для геологов исчерпание поискового задела предшественников означает необходимость переходить на уровень регионального изучения, работать с данными космоснимков и так далее. Школа подготовки специалистов такого уровня практически утеряна.

Уже есть технические и технологические решения, которые позволяют получать огромное количество данных. Но что дальше? Дальше их нужно обрабатывать. Искусственный интеллект, машинное обучение — это уже технологии сегодняшнего дня, и нужны специалисты, которые смогут ими эффективно воспользоваться.

На наших глазах появляются новые специальности на стыке наук: геологии и ИТ, геологии и физики, геологии и обработки космоданных», — увлечённо объясняет Тамара Головина.

Вузы, которые находятся в жёстких административных рамках, не всегда успевают за всеми этими изменениями.

«Что может сделать добывающая компания? В первую очередь, пригласить студентов на практику. «Полиметалл» работает в этом направлении, да и в целом у нас очень развито внутреннее обучение, повышение квалификации. Но промышленники самостоятельно не изменят ситуацию, это должна быть совместная работа вузов, государства и бизнеса», — считает Тамара Головина.

Недооценённый ресурс

Поскольку круглый стол проходил при поддержке ассоциации Women in Mining Russia, а за этим столом собрались эксперты-женщины, тема профессионального развития женщин в отрасли вписалась максимально гармонично. Добывающей промышленности не хватает специалистов? А что, если поискать таковых среди представительниц условного слабого пола?

Как оказалось, крупнейшие добывающие компании, специалисты которых приняли участие в дискуссии, уже давно и успешно используют этот ресурс. Достаточно сказать, что всем собравшимся девушкам удалось сделать карьеру именно в горно-металлургической отрасли. Хотя место для стереотипов всё еще есть.

«Все мы знаем, что стандартный профиль горнодобытчика — это мужчина в возрасте 40 плюс, поскольку страна пережила демографический провал. И часто менеджмент не видит иных вариантов.

Дополнительный ресурс — это и молодые специалисты, и женщины, которые уже сегодня успешно работают в горной отрасли», — рассуждает операционный директор по работе с персоналом ГК «Петропавловск» Елена Бабкина.

А почему бы и нет?

Например, потому что это физически сложная работа, да и вообще, не сможет ведь женщина водить «БЕЛАЗ» — стандартный аргумент номер один.

Во-первых, сможет, такой кейс есть, в частности у «Петропавловска», где трудится целая женская бригада, причём она на хорошем счету. А во-вторых, говорит Елена Бабкина, отрасль становится всё более автоматизированной, цифровой, и это открывает возможности для развития женских профессий.

Но ведь придётся же работать вахтой, а как же женщина поедет на вахту? Это возможный аргумент номер два.

Поедет точно так же, как и мужчина, говорят участники круглого стола. А Анна Коротченкова прямо сказала, что с удовольствием отправилась бы на вахту, поскольку этот график был для неё и её семьи менее жёстким, чем тот, в котором она работает сейчас.

«70% моего рабочего времени — это командировки. А дома меня ждут муж и трое детей, поэтому у меня часто бывает ощущение, что я разрываюсь. В этом смысле куда удобнее работать вахтой: приехал туда и полностью посвящаешь себя работе.

А по вечерам, например, можно читать книгу. Много читать — моя мечта, но не хватает времени. А возвращаешься домой и занимаешься домом, детьми, семьей. Мне кажется, это даже проще, чем всё время куда-то бежать», — говорит Анна Коротченкова.

Кстати, сегодня добывающие компании в своих вахтовых посёлках даже создают специальные условия для семейных пар. Например, «Петропавловск» поддерживает эту идею, равно как и семьи, и династии, работающие на предприятии. И компания создаёт семейные общежития, отмечая, что эта практика положительно сказывается на эффективности производства.

В целом же участницы круглого стола единогласно пришли к выводу о том, что гендер как таковой сегодня отходит на второй план. А на первый вырываются профессиональные знания и навыки.

«Мы в компании поддерживаем женское лидерство, и сегодня у нас 33% женщин в совете директоров. Привлекаем женщин и на рабочие специальности, хотя первоначально и столкнулись со стереотипами внутри компании: «Как это, женщина за рулём спецтехники? Так нельзя, это ужас!» Люди просто к этому не привыкли.

На сегодняшний день мы многое делаем для того, чтобы искоренить подобные стереотипы и всячески показываем, что важно не то, какого ты пола, а то, какой ты профессионал», — рассказала Анна Горбатюк.

«Я думаю, что в основе всегда должны лежать знания и опыт. Я слабо могу себе представить, что кто-то мне будет рассказывать, что я не владею какой-то информацией по материаловедению, потому что я женщина.

В своей профессии я всегда чувствую себя уверенно. Я прихожу на промплощадку, в цеха, и всегда ко мне относятся уважительно, потому что коллеги понимают, что своё дело я знаю», — уверена Анна Коротченкова.

Ранее по теме — в материале: «Проблема дефицита кадров в горной отрасли — в критической точке».

---

Текст: Кира Истратова