Пять стратегий преодоления кадрового дефицита в горно-металлургической отрасли

Кадровый дефицит в горно-металлургической отрасли сегодня — это стратегический вызов, а не просто головная боль HR. Парадокс заключается в том, что специалистов на рынке много, но острый дефицит ощущается сильнее, чем когда-либо. Проблема проявляется в качестве и глубине компетенций, особенно в управлении и специализации.

Компании, активно внедряющие цифровые решения, решают эту задачу не только расширением штата, а комплексной переработкой кадровой модели: от переквалификации внутренних команд до долгосрочного развития молодых специалистов. 

Как на самом деле видят ситуацию те, кто отвечают за внедрение цифровых решений в крупнейших промышленных холдингах?

Точки зрения отраслевых экспертов

По словам начальника управления ИТ ПАО  «Селигдар» Тимура Щербинко, дефицит носит точечный характер.

«Особенно остро ощущается на стыке промышленной автоматизации (OT) и ИТ. Нужны специалисты, готовые работать в вахтовых условиях, интегрировать сложное оборудование, понимать производственные процессы и промышленную безопасность — таких единицы», — отмечает эксперт.

«Кадров много, а опытных и знающих крайне мало. Это становится заметно, когда сталкиваешься с реальными производственными проблемами», — добавляет директор департамента сопровождения и развития ИТ-инфраструктуры УК «Полюс» Сергей Семёнов.

Директор департамента «Горная добыча и металлургия» «Рексофт» Рустам Гогов отмечает, что часто ключевая проблема — это качество проектных команд заказчика.

«Отсутствие проектного офиса и межфункциональных групп приводит к разрыву компетенций и ответственности. В результате интегратор берёт на себя часть управленческих функций. Особенно остро стоит вопрос эксплуатации после внедрения — часто не хватает специалистов для сопровождения решений», — поясняет спикер.

«Отрасли критически не хватает «середнячков», способных интегрироваться в команду. Есть много звёзд-индивидуалистов и молодёжь, требующая долгого обучения, но разрыв между ними огромен», — подчёркивает руководитель департамента промышленной цифровизации «Форк ИТ».

Заместитель генерального директора «Ураласбест» Дмитрий Александрин, в свою очередь, подытожил: отрасли нужны специалисты, которые понимают производство и готовы к цифровому администрированию. Решение одно: либо учить, либо растить кадры.

Кадровый дефицит как вызов качества

Таким образом, дефицит кадров — это вызов глубины компетенций. Адаптация к новым цифровым реалиям требует системного подхода: поиск новых специалистов должен сочетаться с развитием имеющихся.

Компании отрасли предлагают комплекс мер для эффективного управления кадровыми ресурсами и поддержки цифровых инициатив.

Пять рабочих стратегий преодоления кадрового разрыва:

1. Переприоритизация портфеля и стандартизация процессов.
   Представитель компании «Селигдар» рекомендует фокусироваться на проектах, для которых есть люди и компетенции. Ускорять онбординг, допуски, внедрять сервисные контракты для снятия нагрузки с основной команды.
   
2. Переквалификация внутренних кадров.
   В компании «Ураласбест» быстрые успехи достигаются за счёт мотивированных сотрудников производства, готовых перестраиваться под новые задачи и видеть пользу цифровых моделей на практике.
   
3. Сетевой подход и гибридные команды.
   Ключевых экспертов привлекают через отраслевые сообщества под конкретные задачи, помогая формировать новые позиции у заказчика, отмечает представитель «Рексофт».
   
4. Наставничество и команда развития.
   Фокус на тех, кто хочет учиться; рост кадров обеспечивается погружением в реальные задачи и практическим примером лидеров, а не формальными программами обучения. Такой стратегии придерживаются компании «Полюс» и «Форк ИТ».
   
5. Культура ответственности, лояльности и прощения ошибок.
   Также в «Форк ИТ» молодым специалистам дают принимать решения и ошибаться, но только при условии готовности брать ответственность.
   

Как растить цифровые кадры

«Важно раннее вовлечение будущих специалистов: от детских садов и школ через инженерные классы и программы «Траектория» до государственных инициатив вроде «Профессионалитета». Социальные гарантии, достойная оплата и возможности развития — ключевые факторы удержания кадров», — говорит г-н Александрин.

«Эффективное развитие кадров происходит через поиск мотивированных сотрудников и обучение их в реальных условиях с помощью опытных наставников, а не через формальные программы», — отмечает Сергей Семёнов.

По мнению г-на Гогова, комбинирование опыта бывших сотрудников предприятий-заказчиков и выпускников вузов позволяет закрывать дефицит специалистов с глубиной знаний.

«В компании системно растят мидлов, предоставляя возможности для обучения и развития. Такой подход формирует устойчивый кадровый контингент для цифровой трансформации», — добавил Сергей Малютин.

Вывод

Дефицит квалифицированных кадров в отрасли — стратегический вызов. Компании, которые внедряют цифровые технологии, понимают, что расширения штата недостаточно. Нужно:

• развивать существующих сотрудников,
  
• растить молодых специалистов,
  
• выстраивать гибкие команды,
  
• привлекать внешних экспертов.
  

Такой комплексный подход позволяет сохранять эффективность производства, поддерживать конкурентоспособность и формировать устойчивый кадровый фундамент для будущего.