Кадровый голод для промышленности – как сделать из этого полезную диету

Уже не одно десятилетие рынок труда имеет перекос между подготовкой квалифицированных кадров и дефицитом специалистов рабочих и инженерных специальностей из-за снижения престижности последних.

Сложившийся на рынке труда дефицит инженерных кадров и специалистов среднего звена сейчас испытывает любое промышленное предприятие. Одним из факторов, повлиявших на эту ситуацию, стали процессы в системе образования, которые происходили в перестроечные годы, когда была доведена до упадка система начальной профессиональной подготовки.

Вузы тоже переключились на модные специальности — «юристы» и «экономисты» и практически перестали выпускать инженеров, да и сама промышленность переживала не лучшие времена. Новая экономическая политика и реформы в 1990-х годах привели промышленность к серьёзному снижению качества кадров в отрасли.

Существовавший ранее системный подход (обучение — производственная практика — последующее трудоустройство) в вопросах подготовки, повышения квалификации и формирования кадров был утрачен.

Но современная промышленность продолжает активно развиваться. Идет процесс обновления техники — она меняется на более современную, в том числе импортную, появляется новое программное обеспечение для сопровождения и выполнения рабочих процессов. Само оборудование теперь отвечает мировым стандартам безопасности и эффективности.

Поэтому нужны не только «рабочие руки», существует реальная потребность в специалистах, способных воспринимать информацию, разрабатывать документы, оформлять и создавать проекты. Увы, желающих работать в этой сфере немного. Сегодня в России сотни мелких промышленных предприятий, десятки новых проектов, а специалистов для них взять негде. Промышленники рискуют через 10–20 лет остаться без кадров.

И в этой ситуации лучший способ — самим подключаться к процессу выращивания кадров. Например, вкладываться на паритетных началах в создание учебных центров. Так в Германии на заводы вообще не принимают рабочих, не имеющих помимо теоретической и практической подготовки. Именно по такому принципу — сочетания теории с практикой — должно строится обучение в учебных центрах. О существующей модели образования и проблеме кадрового голода мы поговорили с директором ООО «Сибгеоресурс» Андреем Подлегаевым.

— Какие причины влияют на нехватку молодых специалистов для добывающих отраслей страны?

— Прежде всего, стоит посмотреть на кадровый состав компаний из сектора добывающей промышленности. Сразу станет понятно, что ведущими специалистами до настоящего времени являются профессионалы, получившие своё образование и опыт на крупнейших производствах ещё Советского Союза.

Такие сотрудники пользуются заслуженным уважением и составляют основной костяк коллектива. Молодые же специалисты, как правило, амбициозны и предъявляют завышенные и не всегда обоснованные требования к компаниям-работодателям. К сожалению, не всем вчерашним выпускникам удаётся набраться терпения и перенять опыт у старших товарищей на производстве. Основной причиной этому служит медленное продвижение по карьерной лестнице и отсутствие осязаемых перспектив.

Всё это способствует постоянному оттоку молодых кадров в наиболее доходные и быстро развивающиеся сферы коммерции. В связи с этим формируется своеобразный рейтинг престижности профессий, что, в конечном счёте, влияет на будущий выбор абитуриентов.

Это мнение нашло свое подтверждение в этом году на одном из заседаний промышленного комитета Общероссийского народного фронта (ОНф), эксперты которого говорили, что одна из причин кадрового голода в слабой практической подготовке выпускников высших и средних учебных заведений.

Этот тезис они подтвердили данными опроса 700 предприятий: — лишь 3,8% руководителей предприятий считают, что выпускники средних учебных заведений имеют высокий уровень знаний и подготовки. и только 0,6% промышленников высоко оценивают подготовку выпускников вузов. Система образования не может удовлетворить существующие запросы от промышленников.

Правда, в последние годы государство стало предпринимать активные действия по восстановлению утраченного, вот только образовавшуюся кадровую брешь ликвидировать не так просто, на это нужно время.

И в этом направлении есть несколько путей. Первый — государственное регулирование. Эксперты считают, что подготовкой промышленных кадров — как рабочих, так и инженерных — должно озаботиться государство. Это должно повлечь за собой резкое увеличение госинвестиций в начальное и высшее профессиональное образование, и как следствие — коренную модернизацию технической базы подготовки специалистов.

Но пока не ясно конкретно какие обучающие программы сможет предложить государство и какой прогноз потребности в кадрах на ближайшие 5-10 лет.

С другой стороны, вузы уже сейчас говорят о востребованности современным отечественным рынком труда программы подготовки на уровне магистратуры, а программ профессиональной переподготовки кадров. По мнению экспертов, у вузов есть для этого ресурсы, но сейчас образовательные учреждения получают запросы в основном от предприятий, располагающихся в регионе, а это не дает целостной картинке всего рынка труда.

Справка

— Российские вузы выпускают дипломированных специалистов, однако кадровый голод продолжается. Почему молодежь не может занять все вакантные места?

— Несмотря на то, что престиж профессий, таких как геолог, геофизик, метролог, маркшейдер и т. д. за последние годы снизился, это не мешает российским вузам выпускать достаточное количество инженеров по данным направлениям. Практика показывает, что для современного работодателя документ о высшем образовании и присвоенной квалификации недостаточен. требуется опыт.

Образуется некий замкнутый круг. Опыт у выпускников зачастую отсутствует полностью, что, отчасти, является виной самого будущего работодателя. Не все работодатели охотно берут студентов на практику. В случае же, когда в компании появляется практикант, то он либо проходит практику дома, либо на самых неквалифицированных работах, абсолютно не связанных с получаемой специальностью.

В совокупности это отрицательно сказывается на графе «опыт работы» в резюме молодого соискателя. Ведь все работодатели знают, что очень большой процент выпускников проходили практику формально. Поэтому, чаще всего, при рассмотрении анкеты соискателя этот период, как правило, не учитывается.

Конечно, государство может административным способом заставить компании расширить программы подготовки своего персонала. Но насколько будет готовы образовательные площадки к таким директивным методам?

Также существует проблема в опережающем темпе внедрения на производстве новых технологий и оборудования. и тогда процесс подготовки кадров должна идти одновременно с внедрением этих новшеств, а не догоняя его.

Второй путь сложнее в реализации: если государство не будет диктовать требования, то предприятиям начнут сами задумываться о потребностях. Тогда у компании должно появиться понимание того, каких конкретно навыков не хватает их специалистам. Например, уже несколько лет, как рынок столкнулся с дефицитом компетенций в сфере промышленного инжиниринга и разработки конструкторских решений. Эксперты отмечают, что это стало следствием того, что отечественные инженеры занимались, в основном, сервисом.

При таком понимании компании нужно начинать активно сотрудничать с профильными вузами, уже сейчас поскольку готовить для своего производства квалифицированных специалистов надо, пока они ещё студенты. Здесь могут быть уместны и программы целевой подготовки, повышения квалификации, включение сотрудников компании в процесс по разработке учебных планов и дисциплин, кураторство дипломных работ, и участие компании в значимых образовательных проектах.

— Способствовало ли бы  решению проблем с получением опыта  молодыми специалистами появление независимых (не относящихся к вертикально интегрированным) компаний в сфере добычи?

— Появление независимых компаний, по моему мнению, никак не повлияло бы на ситуацию. У более крупных (вертикально интегрированных) компаний есть больше ресурсов для проведения взвешенной кадровой политики, связанной с подготовкой кадрового резерва, а также целевой подготовке молодых специалистов с момента получения кандидатом аттестата о среднем образовании.

По мнению экспертов, за модернизацией подготовки кадров и самого производства всегда должен последовать процесс расширение самого производства. Правда, не всегда известно, когда начнётся это расширение, но именно на этой стадии проблема кадрового дефицита снова станет по-настоящему острой.

Тогда предприятиям недостаточно будет только переучивать своих сотрудников – надо будет набирать новый персонал. В таких случаях компании начинают искать персонал примерно за полгода до открытия новых производственной площадок.

И здесь проблема становиться более выраженной: на рынке труда практически нет свободных кадров. И тогда компании вынуждены линейный персонал искать в вузах. А высококлассных же специалистов очень мало, и предприятия уже сейчас вынуждены переманивать их друг у друга. Однако так далеко предприятия не загадывают.

Третий путь — привлечение иностранных специалистов. Пока не хватает специалистов, компании активно прибегают к найму кадров из-за рубежа.

— Известны многочисленные факты приёмки на работу в компании добывающей отрасли иностранных специалистов. Неужели они более квалифицированы?

— Действительно, фактов привлечения иностранных специалистов достаточно. Причины этому разные. Одни добывающие компании пытаются получить и внедрить зарубежный опыт, другие считают, что зарубежные специалисты более квалифицированные. На мой взгляд, каждый работодатель выбирает себе того специалиста, который сможет помочь повысить рентабельность производства.

Что касается уровня квалификации, то наши специалисты не уступают иностранным, а в части универсальности опережают своих коллег. Я убеждён, что российское образование позволяет более широко смотреть на окружающие нас процессы.

Следующей проблемой усугубляющей кадровый голод, стало старение кадров. Здесь несколько аспектов. В отрасли остаётся мало молодых специалистов, а старшее поколение в силу возраста покидает отрасль. Но и работодатели подливают масла в огонь, отказывая «возрастным специалистам».
— Почему российские компании не горят желанием принимать на работу специалистов возрасте от 40 лет, прошедших обучение и опыт ещё при Советском Союзе?

— Основная причина отказа работодателей от соискателей 40+ заключается, скорее всего, в том, что компании не хотят брать устоявшегося специалиста, имеющего опыт в других компаниях, привыкшего к определённым требованиям, бизнес-процессам прошлого работодателя.

Это, отчасти, тормозит развитие и внедрение новых методик и технологий. я считаю, что специалисты любой возрастной категории могут быть полезны компании. При правильном подходе можно получить бесценный опыт, наработанный годами.

— Стратегия развития промышленных отраслей до 2030 года предусматривает решение проблем с кадрами. Реально ли это на деле, им какими методами можно этого добиться?

— Но предусматривает решение проблем с кадрами, что в перспективе может способствовать решению острого кадрового вопроса. для того, чтобы все намеченное в стратегии развития заработало, нужен серьёзный государственный заказ. Заказ должен быть не только на разведку полезных ископаемых, но и на их глубокую переработку.

Кроме этого должен быть заказ на разработку новых технологий и методик разведки сложных месторождений, способствующих дальнейшей минимизации возможных финансовых риском при освоении перспективных площадей. только при комплексном (не однобоком) подходе можно вернуть былой престиж геологической отрасли и решить кадровый вопрос.

В деле восстановления престижа может быть полезен другой способ — начать работать со школьниками. Например, «Ванкорнефть» уже несколько лет реализует проект профильных классов. их ведущие инженеры предприятия рассказывают старшеклассникам, что такое современное промышленное предприятие, ведут профильные предметы. А можно привлекать внимание школьников к рабочим профессиям профориентационными конкурсами, в ходе которых ребята ближе знакомятся с профессиями.