Геология без единой кадровой модели: отрасль и вузы не согласовали подход к подготовке специалистов

Поиск ответа на вопрос о подготовке кадров для горной отрасли – это настоящий «мозговой штурм» для заинтересованных в качественных специалистах сторон. Проблема нехватки профессионалов объединяет университеты, работодателей и госструктуры — так было на форуме «Мингео Сибирь-2026». В ходе мероприятия представители этих направлений организовали стратегическую сессию «От школьной скамьи до профессионала, специалиста или учёного», которая показала: система образования и рынок труда движутся синхронно только на уровне общих целей.

Траектория подготовки специалистов в геологической отрасли становится более сложной и неоднородной. Поводом для дискуссии стала в том числе концепция кадрового обеспечения, представленная ранее на IX Всероссийском съезде геологов. Документ должен был предложить подходы к решению кадровых проблем, однако многие представители вузов и профессионального сообщества посчитали его недостаточно проработанным.

Поэтому ответом на вопрос «где брать кадры» здесь не обойтись, дилемма проявляется в деталях:

• Какие сроки необходимы для подготовки геолога?
• Какая должна быть структура у программ обучения?
• Какова роль магистратуры?
• Насколько активно должны участвовать работодатели? 

«Мы находимся на этапе, когда многие вопросы уже сформулированы, но ответы на них ещё не найдены», – довольно точно описал ситуацию проректор, председатель ФУМО по прикладной геологии НИТУ «МИСИС» Вадим Петров, открывая дискуссию.

Читайте также: Подготовка кадров для геологии: профстандарты и новые компетенции

Почему выпускник всё ещё «сырой» для отрасли?

По словам заведующего кафедрой геологии месторождений и методики разведки СФУ Владимира Макарова, концепция фиксирует ключевые проблемы отрасли, но пока не является инструментом управления кадровой политикой.

Эксперт обратил внимание на то, что заявленные в документе целевые показатели к 2035 году (включая рост доли молодых специалистов до 35%, трудоустройство на уровне 80% и обеспечение полной укомплектованности предприятий) вызывают вопросы с точки зрения механизмов их достижения.

В текущей версии, по его словам, не хватает чётких инструментов реализации. В частности, нужна система государственного заказа на кадры, региональный мониторинг потребностей и понятная модель распределения ответственности между университетами, работодателями и государством.

По данным, озвученным на IX Всероссийском съезде геологов, в отрасли занято около 47 тыс. человек, из которых порядка 30 тыс. относятся к специалистам высокой квалификации. При этом возрастная структура остаётся крайне неравномерной: доля сотрудников пенсионного возраста остаётся высокой, а специалистов младше 40 лет заметно меньше, чем требуется отрасли.

Профессионалов старшего возраста, обладающих большим практическим опытом, достаточно много. В сферу приходят и молодые сотрудники, разбирающиеся в цифровых решениях, только полевого опыта у них, как правило, мало. Но механизмы передачи знаний между поколениями работают с каждым годом всё слабее, отметил г-н Макаров.

Спикеры отмечали, что цифровизация меняет профессию, но не отменяет её фундаментальную основу. По словам представителей отрасли, среди студентов много тех, кто хорошо ориентируется в специализированных программах, однако базовые геологические знания нередко оказываются недостаточными.

«Среди молодых специалистов есть ребята, которые освоили цифровое моделирование. Но когда речь заходит о геологии, карьерных разрезах, то молодёжи знаний не хватает», — прозвучало во время обсуждения.

Дефицит кадров соседствует с высоким спросом на выпускников. Компании начинают работать со студентами, когда те ещё учатся на старших курсах. Молодёжь привлекают к экспедициям, проектам и производственным задачам. Однако, даже выйдя на рынок труда, вчерашние выпускники ещё далеки от полноценной профессиональной готовности. 

По мнению участников сессии, геология остаётся сферой, где опыт полевых работ, понимание процессов формирования месторождений и навыки интерпретации данных по-прежнему невозможно заменить цифровыми инструментами.

Владимир Макаров считает, что проблема значительно шире, чем вопрос  подготовки отдельных специалистов. По его оценке, отрасль сталкивается сразу с несколькими системными проблемами:

• снижение престижа геологических профессий и ослабление экономической привлекательности карьерного пути;
• отсутствие чёткого государственного заказа и долгосрочного прогнозирования кадровой потребности;
• разрыв между наукой, образованием и производством, который приводит к дефициту практической подготовки;
• недостаточное участие работодателей в разработке образовательных программ и стандартов;
• отсутствие понятных механизмов оценки эффективности кадровой политики и мониторинга потребностей отрасли;
• отставание образовательных программ от запросов цифровой геологии, включая технологии моделирования, искусственного интеллекта и анализа данных.

Старая система против новой логики подготовки кадров

Система подготовки выпускников оказывается в центре внимания наряду с другими вопросами кадрового дефицита. Дискуссия показала, что между университетами, работодателями и регуляторами накопилось немало противоречий. 

Как отметил модератор сессии Вадим Петров, в рамках новой модели высшего образования вводится базовый уровень подготовки продолжительностью от четырёх до шести лет и специализированный уровень, который фактически должен заменить привычную магистратуру. При этом содержание и роль магистратуры в инженерных и геологических направлениях остаются предметом споров.

«Какой должна быть магистратура в наших специальностях? Должна ли она быть однолетней, двухлетней или трёхлетней? Кроме того, нужна ли она там, где её раньше не было?» — обратился с вопросами к коллегам г-н Петров.

Что касается сроков обучения, то было предложено несколько вариантов: сохранение пятилетних программ, расширение подготовки до 5,5 лет и переход к шестилетнему обучению для ряда направлений. 

Представители университетов к этому вопросу относятся неоднозначно. Они подтвердили, что длительный цикл обучения позволяет выстраивать устойчивое финансирование и планировать нагрузку образовательных программ на несколько лет вперёд. Однако соответствует ли такая модель ожиданиям компаний, которым нужны кадры, способные включаться в работу максимально быстро? 

Так или иначе в отрасли рассчитывают сформировать единый базовый набор знаний для укреплённой группы специальностей:

• горное дело;
• прикладная геология;
• нефтегазовые направления;
• геодезия и ряд смежных областей. 

Предполагается, что независимо от вуза и региона студент должен получать сопоставимый фундамент подготовки.

При этом сама структура ядра вызывает вопросы у академического сообщества. Даже внутри одной группы специальностей требования существенно различаются, и попытка унифицировать содержание приводит к необходимости пересматривать привычную логику формирования учебных планов. Спикеры считают, что жёсткая унификация снизит гибкость программ и затруднит адаптацию под реальные запросы отрасли.

Так индустрия возвращается к выбору между двумя подходами к организации образования. Один из них предполагает сохранение компетентностной модели, где университеты формируют набор дисциплин под достижение заданных результатов. А второй ориентируется на жёстко закреплённую структуру учебного процесса с заранее установленным перечнем предметов.

От эксперимента к индустриальной модели

Опыт СибГИУ стал одной из показательных попыток перестроить инженерное образование под реальные запросы промышленности. Однако путь к этой модели оказался сложным. Как рассказала ректор университета Ольга Приходько, первая версия проектного обучения, запущенная в 2016 году, не сработала.

«Мы приглашали работодателей, но они откликнулись не очень активно. В результате проектная деятельность без индустриального наполнения не дала нужного результата», — отметила г-жа Приходько.

Ситуация начала выравниваться только после того, как индустриальные партнёры вошли в структуру разработки учебных моделей. Иногда даже в формате жёстких согласований.

«В 2020 году мы пересобрали образовательные программы уже совместно с работодателями… Иногда доходило до жарких споров, но в итоге появился образовательный продукт», — подчеркнула спикер.

По словам Ольги Приходько, параллельно с этим много внимания участники процесса уделяют экологическому аспекту и цифровым компетенциям, которые становятся базовыми для инженерного образования. Правда, в такой системе университету приходится работать не с текущим, а с прогнозируемым запросом. В итоге появляется разрыв между тем, кого готовят сегодня, и тем, кто будет нужен через 4-5 лет. 

Впрочем, декан геолого-географического факультета ТГУ Платон Тишин обратил внимание на то, что отрасли не могут чётко определить, какие именно кадры потребуются через несколько лет, тогда как университеты вынуждены принимать решения о наборе и структуре подготовки уже сейчас. Ситуацию осложняет и демографический фактор.

«Когда на одного выпускника школы приходится полтора места в университетах, возникает вопрос: кого мы будем набирать?» — отметил эксперт.

Через проектную модель СибГИУ рассчитывает уменьшить эту разницу, но пока она только усиливается. В частности, внутри системы формируется сложная структура ролей: заказчик со стороны предприятия, наставник, университетский руководитель и внешние эксперты. Проблема в том, что университету в будущем понадобится до 300 наставников от университета и столько же от предприятий, а такого количества специалистов попросту нет.

Также весомый пласт работы — довузовская работа над престижем профессии. Инженерные классы, предуниверсарии и практические занятия со школьниками должны вызвать у молодёжи интерес к профессии до момента выбора специальности.  Однако часто проблемой становится восприятие профессии. Г-жа Приходько привела в пример случай, который произошёл в приёмной комиссии.

«Абитуриент спросил: „А кто такой геолог?“ Студент из приёмной комиссии ответил: „Индиана Джонс“. Он сказал: „Класс“ — и подал документы», — рассказала ректор.

Если школьники плохо представляют, кто такой современный геолог и чем он занимается, то привлекать новых людей в профессию становится сложнее. 

Кто формирует выпускника — вуз или компания? 

Как мы отметили ранее, работодатель в новой концепции играет непосредственную роль. Он определяет содержание образования и степень влияния на учебный процесс. 

Есть прямое требование: работодатель должен становиться соавтором программ и фактически «примерять» к себе выпускника через учебный план. И логично, что в таких условиях проектное обучение актуально. Так, студенты работают с реальными заданиями предприятий, которые компании «загружают» в программу университета. 

Однако эта идея вызвала спор между участниками сессии. Если крупные игроки, такие как «Полюс», «Норникель» или «Русал», способны выстраивать индивидуальные образовательные траектории под себя, то для малых компаний такая модель становится недоступной.

«А как в этой концепции готовить специалистов для небольших компаний? В крае свыше 1200 лицензий… на каждую нужен хотя бы один геолог. Их-то за чей счёт обучать?» — звучал один из ключевых вопросов от аудитории. 

Прямого ответа на него так и не последовало. При этом не все участники сессии поддержали идею максимально раннего закрепления студентов за предприятиями. 

Платон Тишин назвал спорным механизм целевого набора на этапе поступления в вуз. По его мнению, эффективная та модель, в которой компании подключаются к подготовке студентов на старших курсах, когда уже понятны и реальные потребности работодателя, и профессиональные интересы самого обучающегося.

Дискуссия на форуме «Мингео Сибирь-2026» показала, что кадровый дефицит в геологической отрасли — это внешнее проявление более глубокой проблемы. Не согласована вся концепция подготовки кадров: от прогнозирования потребностей до содержания образовательных программ и механизмов взаимодействия с работодателями.

В таких условиях вопрос о том, возможно ли выстроить модель, в которой образование, наука и индустрия будут связаны на уровне общей стратегии развития отрасли, остаётся открытым.